採用コストとは｜計算方法と一人あたりの平均、5つの削減ポイントを解説

「採用活動を始めなければいけないが、コストがどのくらいかかるのか知りたい」
「費用を抑えられるところは抑えたいが、削減のし過ぎで計画を達成できないのも困る。採用コスト改善のポイントがわからない」
など、採用コストの管理と最適化は、採用担当者にとって重要なテーマです。

これから採用活動を開始される、あるいは今後の採用コストの適正化を検討されている方向けに、採用コストの計算方法や平均相場、改善のための具体的なアプローチについてわかりやすく解説します。

採用コストとは？

採用コストとは、新しい社員を採用する際にかかるすべての費用を指します。採用コストは、内部コストと外部コストとの2つに分けられます。

内部コストと外部コスト

内部コストの例

外部コストの例

採用コストの計算法方法

採用コストは、「外部コスト（社外でかかった費用）」と「内部コスト（社内でかかった費用）」を合計して算出します。

また、混同されやすい単語に「採用単価」がありますが、「採用単価」は1名を採用するためにかかる採用コストを意味します。採用コストの総額を実際に採用した人数で割ると、採用単価を算出できます。

内部コストを把握する方法

内部コストは、採用担当者の人件費や社内会議の時間など、どこまでを採用コストとして計上すべきか曖昧になりやすく、外部コストと比較して明確に把握しにくい傾向があります。

「思っていた以上に多額の費用を使用して予算オーバーに」あるいは「過度のコスト削減で施策が上手く機能していない」などの課題が生じやすい項目です。

採用コスト全体の透明性を高め、適切な予算配分や改善施策を立案するためには、内部コストを正確に把握しておく必要があります。内部コストの算出には、次のポイントに気を付けてください。

採用活動に関わった時間を洗い出す

採用担当者だけでなく、面接官や部門責任者が採用活動に費やした時間を具体的に記録します。

時給換算で試算する

各社員の年収や給与を基に時給を算出し、その時間分をコストとして計上します。

間接的な費用も考慮する

会議での時間、業務に使用する消耗品など、採用活動に関連する間接的なコストも見逃さないようにします。

採用コストの平均相場

採用コストは、業界や採用を予定する人数、募集するポジションの想定年収など複数の要素で大きく変動しますが、「リクルート 就職みらい研究所『就職白書2020』 」では、平均相場は以下のとおりとされています。

今後、若手人材を中心に応募者不足となる企業も増えるため、採用コストについては年々増加する傾向が進むと考えられます。

採用コストを削減するための5つのポイント

採用コスト削減の鍵は、内部・外部の両面から効率化と最適化を図ることにあります。より効果的な採用活動を実現するため、採用業務のフローの見直し、適切な媒体や手法の選択が必要です。ここでは具体的な5つのポイントを挙げ、それぞれの視点から解説します。

• 採用手法ごとの費用対効果検証
• 人材ミスマッチの防止
• 内定者フォローの徹底
• 自社サイトの活用
• ダイレクトリクルーティングの導入

採用手法ごとの費用対効果検証

採用活動の最適化を図るには、どのくらいの応募者があったのか、通過率や内定者数などから採用手法や求人媒体ごとに費用対効果を確認することが不可欠です。

• 手法別に応募者数、通過率、内定者数を測定する。
• 成果が乏しい場合、求人媒体のプランや運用方法を見直す。

プランの見直しの具体例としては、中位ランクのプランを選び、ダイレクトメール機能などでターゲット層へのアプローチを強化するなどが挙げられます。より広く多くの人の目に留まるようにしたいのか、ターゲットを絞り込み直接アピールする機会を増やしたいのかなど、採用を進めるにあたってどの機能が本当に必要かを見極めることが肝要です。

人材紹介サービスを利用している場合は、ベンダー毎にパフォーマンスチェックを行ってみてください。

費用対効果の算出は、単純に「かかった費用を内定者数で割る」のではなく、応募から内定までのリードタイムは適正か」「応募者が適切なターゲット層だったか」など、多角的なパフォーマンスチェックを行いましょう。

エージェントコントロールサービスのご案内

人材紹介のサービス利用時には「要件の提示を複数社に行わなければならず、手間がかかる」「紹介手数料が割高」など、エージェント（人材紹介会社）とのコミュニケーションに課題が生じてしまいがちです。

マンパワーグループがエージェントとのコミュニケーションを代行するサービス「エージェント・コントロール」をご紹介します。

人材ミスマッチの防止

ミスマッチは、面接・内定の辞退や早期退職の要因となり、できるだけ避けたいところです。

• 求人広告や採用動画で会社が求める人物像を明確に示しアピールする
• 面接時に求める性格や能力について具体的なエピソードを聞く
• 期待していることを明確に伝える
• 自社の良いところだけを過度にアピールするのではなく、仕事の現実的な側面を伝える（RJP（Realistic Job Preview）理論）。

例えば、求人広告や採用動画などで、企業の「このようなスキルや能力を活かして活躍してほしい」という内容が伝わるような、求められるスキルや能力が活かされたケースを紹介し、求める人物像を具体的にわかりやすく示します。

対外的なアピールだけでなく、社内にも企業が求める人物像を明確に示し、採用関係者と認識をあわせて選考に臨むことで、ミスマッチの防止に努めましょう。

こちらの資料もおすすめです

求人要件チェックシート

採用活動において、関係者の認識の相違は、採用の遅れや無駄なコストの発生につながります。このチェックシートは「求める要件・人物像」を具体的にし、関係者の認識を合わせるためのツールです。

内定者フォローの徹底

内定辞退の防止には、内定者との関係強化が欠かせません。特に新卒採用では、内定から入社までの期間が長いため、不安を軽減する施策が重要です。また、昨今では内定承諾をしたあとにも、就職活動を続けている学生も多く、内定承諾を得たからと言って安心できる状況ではありません。

関連調査データ：就活生の約半数が内定承諾後の就職活動を継続。内定承諾後も就活を継続したリアルな理由とは？

学生は「会社で働く」ことの実体験がない場合が多く、想像による不安を抱えやすくなっています。不安の解消に向け、入社後のリアルなイメージをもってもらえるような施策を実施してみましょう。

• 入社前研修や内定者同士の交流会、現場社員との面談などを実施する。
• 中途採用では、家族の反対や待遇面での不満など、事態理由が多角的なため、個別に不安を解消するためのコミュニケーションを取る。

内定者へのコミュニケーションでは、相手の忙しさに配慮することも大切です。学生であれば授業や課題、社会人であれば現在の仕事や家庭とのバランスに追われている可能性があります。一方的に多くの情報を送りつけるのではなく、適切な間隔で、相手の都合に合ったタイミングや対応手法で連絡を取りましょう。

自社サイトの活用

自社サイトは、データ形式などの制限があるナビサイトなどと異なり、フォーマットの自由度が高く、興味を持って訪れる候補者に効果的なアピールが可能です。

• 採用ページを親しみやすく、わかりやすいデザインにする。
• 職種や業界未経験者でも理解できる表現を心がけ、専門用語の多用を避ける。

未経験者にも伝わりやすい求人情報作成のヒントは、「求人広告の書き方｜採用率が変わる4つのコツ　パート・アルバイト編」でも紹介しています。

ダイレクトリクルーティングの導入

ダイレクトリクルーティングとは、会社が求職者に直接アプローチをかける手法で、ターゲットを絞り込むことで精度の高い採用が叶います。

• 求める人物要件を明確にしたうえで、スカウト系媒体を利用し、選考への招待を送る。
• 採用担当者の工数が増えないよう、注力する範囲を調整する。

ダイレクトリクルーティング運用時の注意点については、「ダイレクトリクルーティングの落とし穴｜課題と対策をわかりやすく解説」で詳しく解説しています。

リクルーター派遣型サービスによる質の高いダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングを用いた母集団形成には、経験と技術が必要です。しかし、多くの採用担当者はさまざまな業務を抱えており、ダイレクトリクルーティングに十分な時間を割くことが難しいのが現状です。

リクルーター派遣型の採用代行サービスを活用している企業では、ダイレクトリクルーティングに対する深い知見を持つプロの力で、業務負担の軽減とともに採用業務の品質を向上させています。

下記の資料では、貴社内に弊社リクルーターが常駐してサポートを行う採用代行サービスについてご案内しています。

まとめ

採用コスト削減のためには、まず採用手法ごとの費用対効果を検証することが最も重要です。Excelなどを使って各手法のコストと成果を可視化することで、改善すべきポイントが明確になります。

より効果的な採用活動を実現したい、集計や分析を行うための工数が確保できない場合などは、採用コンサルティングに相談するのも有効です。データ分析だけでなく、具体的な改善策の提案など、採用戦略を一層強化するためのヒントが得られるでしょう。